员工离职,老板喜欢挽留,背后3大套路,让你不失尊严!快收藏
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2024-01-20
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不是很优秀的员工,离职时领导都会挽留,套路之下需要明白五点:
(1)礼貌性、象征性挽留,还是真诚式、实在式挽留,外在表象相同,本质面孔却不一样;
(2)看重员工个人能力,还是着想岗位空缺损失;
(3)沉没成本角度考量,招聘、培养一个能够胜任岗位的新员工,需要投入的精力和成本要远远大于离职的员工,经济效益始终是摆在头等位置的考量因素;
(4)顾及员工的情分和面子感受,让离职员工本人,感受到领导的温暖,让别的员工感受到企业的温度,再者离职员工的面子也有了,证明员工的能力和价值是领导十分肯定和认可的;
(5)离职的员工,领导真想挽留,必定会问及或追及离职原因,抑或提出升职加薪的实打实砝码,而不是嘴上说挽留,实际上却没半点行动。
一、礼貌性挽留 OR 真诚式挽留
离职员工,本人都感觉到自己并不是很优秀,但离职时领导却还对其挽留,从员工的实际感受而言,员工本人离职时,内心是很温馨、很舒心的。
为什么?因为领导挽留自己,就证明自己在领导的眼里,是值得信任的,领导是认可自己、欣赏自己的,证明自己是有价值的,领导是倚重的。
这是每个辞职员工,都会有的一种心理反射,自然而然的心理动态,领导自然会察觉得到。
所以,从这个角度来解释,领导对员工进行挽留,有两个目的:
(1)员工离职时,内心是很温暖、很温馨的,对领导不至于感恩戴德,起码怀有一种尊重感,认为领导是有人情味的,对员工是有心理顾及的。
(2)从领导的管理层面来讲,似乎是在给离职员工和公司的员工在演一场戏,让所有员工都觉得,公司是值得他们付出的,自己在公司是有归属感的。
所以,只要员工在公司表现得差不多,离职时领导都会予以挽留,但是,挽留的动机却是有区别的,有的是象征性挽留、礼貌性挽留,而有的是真诚式挽留、实在式挽留,不同的心理动机,产生的效果自然也就不尽一致。
二、个人能力 OR岗位缺失
员工离职时,被领导挽留,需要明白一点:领导到底是看重员工的个人能力,还是考虑到岗位缺失带来的经济损失。
看问题不要只看表面现象,要看现象背后的本质,领导对离职员工进行挽留,到底是处于何种原因、处于何种动机,才是员工需要弄清楚的问题。
通常情况下,领导不是看重员工的个人能力,就是考虑到岗位缺失带来的效益损失,才决定对离职员工间挽留的。
当然,上面已经提到了,有的领导只是出于一种礼貌或礼节,才对员工进行挽留的,可是很多领导也并不会对员工进行挽留,只是客套地说了一些离别话语而已。比如,以后常回来看看之类的话语,其实领导内心也清楚,员工离职了,轻易再不会回来公司了。
三、沉没成本与经济效益
领导无论是客套式挽留,还是实打实挽留,首先考虑到的就是沉没成本!
比如,员工如果真的离职,会不会给部门的工作带来直接影响,会不会造成一定的经济损失,这就是沉没成本的考量。
说得直白点,领导考虑的往往是经济效益,如果离职的员工是业务部门关键岗位的员工,领导肯定不会轻易答应员工离职的,因为这会直接影响公司的业务进展,会直接影响到企业的部分经济效益。
总之,沉没成本的落脚点还是在经济效益上,就算是普通岗位的员工,如果公司再重新招聘、培训一个新员工,需要付出的成本和离职员工相对比,无疑前者需要投入的人力、物力和财力都是不可忽视的。
简单来讲,新员工需要公司投入的时间成本、物力成本和经济成本,就是为了避免以下三种现状:(1)熟悉度。熟悉公司的环境氛围和岗位特性,三个月的环境适应期,往往是底线了。
(2)上岗期。新员工,都有试用期,这种岗前培训,不仅需要公司投入时间成本、财力成本,而且还需要公司进行岗前技能和岗前职业培训。
(3)试错带。容错机制,是每一个企业对新员工提供的成长空间和试错机会。尤其是新员工,对工作不太熟悉,公司一般都会有一个试错期,允许新员工在试用期或工作刚开始时,出现一些小的错误。因此,期间一定会产生经济成本。
四、情分和面子
领导无论是象征性地挽留员工,还是礼节性地说这么一句客套话,并不排除领导是出于上下级之间的工作情分,或者是员工本人的面子。
大多数的离职员工,除非情不得已,否则,很多员工是不会走到离职这一步的。既然员工决定离职,肯定是工作中的某一方面,引起了连锁反应,使得员工不得不选择离职这个下策!
因此,如果员工确实是因为某一方面的不足和瑕疵导致自己不得不离职时,领导自然会给离职员工一个台阶下,或者是给员工一个面子,让员工在同事面前有面子、有尊严
五、嘴上说,没行动
员工离职时,领导挽留,判断领导的心理动机,有一个黄金法则能够检验:领导是否只是嘴上说,实际上却没行动!
现实中,很多领导对离职员工,往往只是客套地安慰一下,并没有认真盘问或是细细追问,员工到底是因为原因而离职的。或者说,领导只是嘴上说说,实际上并没有采取什么决定,比如升职、加薪以及附加的条件等等。
很多有能力的员工离职时,如果领导确实是打心眼里认为员工有价值,领导一定会立马给员工一些承诺的。比如,马上给你提拔到中层干部岗位,立马给你加薪5000元,立马给你提年终绩效等等。
如果领导给员工提出这个条件,毫无疑问,领导是实打实想挽留员工。
结 语
员工离职时,领导经常会予以挽留,是不是套路,要看领导的内心动机。因为套路,本身就是针对领导而进行的。所以,领导对离职员工进行挽留,有五个层面需要明白:
(1)领导是礼貌性、象征性地挽留员工,还是真诚式、实在式挽留员工,前者是客套,后者是实在。
(2)领导挽留员工,究竟是看重员工的个人能力,还是着想着公司岗位的空缺损失,这是衡量领导的一个心理指标。
(3)领导是否对员工进行真诚式的挽留,关键就看领导对沉没成本的认识,看领导对招聘、培养新员工的经济效益。
(4)很多领导都会顾及到员工的情分和面子,让离职员工感受一种温暖,给员工一个台阶下。
(5)如果领导真想挽留离职员工,肯定会有以下三个特点:一是追问员工的离职原因;二是提出挽留员工的实打实砝码,比如升职加薪;三给员工画饼,提出一定的承诺。
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不是很优秀的员工,离职时领导都会挽留,套路之下需要明白五点:
(1)礼貌性、象征性挽留,还是真诚式、实在式挽留,外在表象相同,本质面孔却不一样;
(2)看重员工个人能力,还是着想岗位空缺损失;
(3)沉没成本角度考量,招聘、培养一个能够胜任岗位的新员工,需要投入的精力和成本要远远大于离职的员工,经济效益始终是摆在头等位置的考量因素;
(4)顾及员工的情分和面子感受,让离职员工本人,感受到领导的温暖,让别的员工感受到企业的温度,再者离职员工的面子也有了,证明员工的能力和价值是领导十分肯定和认可的;
(5)离职的员工,领导真想挽留,必定会问及或追及离职原因,抑或提出升职加薪的实打实砝码,而不是嘴上说挽留,实际上却没半点行动。
一、礼貌性挽留 OR 真诚式挽留
离职员工,本人都感觉到自己并不是很优秀,但离职时领导却还对其挽留,从员工的实际感受而言,员工本人离职时,内心是很温馨、很舒心的。
为什么?因为领导挽留自己,就证明自己在领导的眼里,是值得信任的,领导是认可自己、欣赏自己的,证明自己是有价值的,领导是倚重的。
这是每个辞职员工,都会有的一种心理反射,自然而然的心理动态,领导自然会察觉得到。
所以,从这个角度来解释,领导对员工进行挽留,有两个目的:
(1)员工离职时,内心是很温暖、很温馨的,对领导不至于感恩戴德,起码怀有一种尊重感,认为领导是有人情味的,对员工是有心理顾及的。
(2)从领导的管理层面来讲,似乎是在给离职员工和公司的员工在演一场戏,让所有员工都觉得,公司是值得他们付出的,自己在公司是有归属感的。
所以,只要员工在公司表现得差不多,离职时领导都会予以挽留,但是,挽留的动机却是有区别的,有的是象征性挽留、礼貌性挽留,而有的是真诚式挽留、实在式挽留,不同的心理动机,产生的效果自然也就不尽一致。
二、个人能力 OR岗位缺失
员工离职时,被领导挽留,需要明白一点:领导到底是看重员工的个人能力,还是考虑到岗位缺失带来的经济损失。
看问题不要只看表面现象,要看现象背后的本质,领导对离职员工进行挽留,到底是处于何种原因、处于何种动机,才是员工需要弄清楚的问题。
通常情况下,领导不是看重员工的个人能力,就是考虑到岗位缺失带来的效益损失,才决定对离职员工间挽留的。
当然,上面已经提到了,有的领导只是出于一种礼貌或礼节,才对员工进行挽留的,可是很多领导也并不会对员工进行挽留,只是客套地说了一些离别话语而已。比如,以后常回来看看之类的话语,其实领导内心也清楚,员工离职了,轻易再不会回来公司了。
三、沉没成本与经济效益
领导无论是客套式挽留,还是实打实挽留,首先考虑到的就是沉没成本!
比如,员工如果真的离职,会不会给部门的工作带来直接影响,会不会造成一定的经济损失,这就是沉没成本的考量。
说得直白点,领导考虑的往往是经济效益,如果离职的员工是业务部门关键岗位的员工,领导肯定不会轻易答应员工离职的,因为这会直接影响公司的业务进展,会直接影响到企业的部分经济效益。
总之,沉没成本的落脚点还是在经济效益上,就算是普通岗位的员工,如果公司再重新招聘、培训一个新员工,需要付出的成本和离职员工相对比,无疑前者需要投入的人力、物力和财力都是不可忽视的。
简单来讲,新员工需要公司投入的时间成本、物力成本和经济成本,就是为了避免以下三种现状:(1)熟悉度。熟悉公司的环境氛围和岗位特性,三个月的环境适应期,往往是底线了。
(2)上岗期。新员工,都有试用期,这种岗前培训,不仅需要公司投入时间成本、财力成本,而且还需要公司进行岗前技能和岗前职业培训。
(3)试错带。容错机制,是每一个企业对新员工提供的成长空间和试错机会。尤其是新员工,对工作不太熟悉,公司一般都会有一个试错期,允许新员工在试用期或工作刚开始时,出现一些小的错误。因此,期间一定会产生经济成本。
四、情分和面子
领导无论是象征性地挽留员工,还是礼节性地说这么一句客套话,并不排除领导是出于上下级之间的工作情分,或者是员工本人的面子。
大多数的离职员工,除非情不得已,否则,很多员工是不会走到离职这一步的。既然员工决定离职,肯定是工作中的某一方面,引起了连锁反应,使得员工不得不选择离职这个下策!
因此,如果员工确实是因为某一方面的不足和瑕疵导致自己不得不离职时,领导自然会给离职员工一个台阶下,或者是给员工一个面子,让员工在同事面前有面子、有尊严
五、嘴上说,没行动
员工离职时,领导挽留,判断领导的心理动机,有一个黄金法则能够检验:领导是否只是嘴上说,实际上却没行动!
现实中,很多领导对离职员工,往往只是客套地安慰一下,并没有认真盘问或是细细追问,员工到底是因为原因而离职的。或者说,领导只是嘴上说说,实际上并没有采取什么决定,比如升职、加薪以及附加的条件等等。
很多有能力的员工离职时,如果领导确实是打心眼里认为员工有价值,领导一定会立马给员工一些承诺的。比如,马上给你提拔到中层干部岗位,立马给你加薪5000元,立马给你提年终绩效等等。
如果领导给员工提出这个条件,毫无疑问,领导是实打实想挽留员工。
结 语
员工离职时,领导经常会予以挽留,是不是套路,要看领导的内心动机。因为套路,本身就是针对领导而进行的。所以,领导对离职员工进行挽留,有五个层面需要明白:
(1)领导是礼貌性、象征性地挽留员工,还是真诚式、实在式挽留员工,前者是客套,后者是实在。
(2)领导挽留员工,究竟是看重员工的个人能力,还是着想着公司岗位的空缺损失,这是衡量领导的一个心理指标。
(3)领导是否对员工进行真诚式的挽留,关键就看领导对沉没成本的认识,看领导对招聘、培养新员工的经济效益。
(4)很多领导都会顾及到员工的情分和面子,让离职员工感受一种温暖,给员工一个台阶下。
(5)如果领导真想挽留离职员工,肯定会有以下三个特点:一是追问员工的离职原因;二是提出挽留员工的实打实砝码,比如升职加薪;三给员工画饼,提出一定的承诺。
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